GROW-Modell

Das GROW-Modell ist das am häufigsten von Executive Coaches verwendete Coaching-Framework. Aufgrund seiner relativen Einfachheit haben sich viele Manager das GROW-Modell selbst beigebracht, um Coaching- und Mentoring-Sitzungen mit ihren Mitarbeitern zu strukturieren.

GROW:

• Goal
• Realität
• Optionen
• Wille (oder Weg nach vorn)

Manager verwenden das Modell, um ihren Mitarbeitern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern, Probleme zu lösen, bessere Entscheidungen zu treffen, neue Fähigkeiten zu erlernen und ihre Karriereziele zu erreichen. Der Schlüssel zum Coaching und zur Anwendung des GROW-Modells liegt darin, gute Fragen zu stellen. Coaching bedeutet nicht, dem Mitarbeiter vorzuschreiben, was er zu tun hat – es bedeutet, dem Mitarbeiter zu helfen, seine eigenen Antworten zu finden, indem man die richtige Frage zur richtigen Zeit stellt.

Bevor wir starten sollte darauf geachtet werden, dem Coachee die Rahmenbedingungen zu erläutern und einen sogenannten Coaching Contract abzuschließen. Dies kann mit den Fragen „Wurdest du schon einmal professionell gecoacht?“, „Darf ich dir erklären, was wir als nächstes tun?“ eingeleitet werden. Im Anschluss kann es mit der Session auch schon losgehen. Im Folgenden findet ihr 70 Coaching-Fragen, die Manager im Rahmen des vierstufigen GROW-Modells verwenden können.

Goal

Coaching beginnt mit der Festlegung eines Ziels. Es kann ein Leistungsziel, ein Entwicklungsziel, ein zu lösendes Problem, eine zu treffende Entscheidung oder ein Ziel für die Coaching-Sitzung sein. Um die Klarheit der Zielsetzung sowie die Konsistenz innerhalb Ihres Teams zu gewährleisten, sollten Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen, das S.M.A.R.T.-Zielformat zu verwenden. Die folgenden 10 Fragen können Menschen helfen, Klarheit über ihre Ziele zu gewinnen:

• Was wollen Sie mit dieser Coaching-Sitzung erreichen?
• Welches Ziel möchten Sie erreichen?
• Was möchten Sie mit ______ erreichen?
• Welches Ergebnis möchten Sie erreichen?
• Was wollen Sie wirklich?
• Was möchten Sie erreichen?
• Warum hoffen Sie, dieses Ziel zu erreichen?
• Welches Ergebnis wäre ideal?
• Was möchten Sie ändern?
• Was wäre der Nutzen, wenn Sie dieses Ziel erreichen?

Realität

Dieser Schritt im GROW-Modell hilft Ihnen und dem Mitarbeiter, sich der aktuellen Situation bewusst zu werden – was vor sich geht, den Kontext und das Ausmaß der Situation. Das Wichtigste ist, dass Sie es mit Ihren Fragen langsam angehen. Es handelt sich nicht um ein Schnellfeuer-Verhör. Lassen Sie den Mitarbeiter über die Frage nachdenken und über seine Antworten reflektieren. Nutzen Sie die Fähigkeit des aktiven Zuhörens, da dies nicht der Zeitpunkt ist, um sofort eine Lösung zu finden oder Ihre eigene Meinung zu äußern. Die folgenden 20 Fragen dienen dazu, die aktuelle Realität zu klären:

• Was passiert jetzt (was, wer, wann und wie oft)? Was ist die Auswirkung oder das Ergebnis davon?
• Haben Sie bereits Schritte in Richtung Ihres Ziels unternommen?
• Wie würden Sie beschreiben, was Sie getan haben?
• Wo stehen Sie jetzt in Bezug auf Ihr Ziel?
• Auf einer Skala von 1 bis 10, wo stehen Sie?
• Was hat bisher zu Ihrem Erfolg beigetragen?
• Welche Fortschritte haben Sie bisher gemacht?Was funktioniert im Moment gut?
• Was wird von Ihnen gefordert?
• Warum haben Sie dieses Ziel noch nicht erreicht?
• Was glauben Sie, was Sie aufhält?
• Was glauben Sie, was wirklich passiert ist?
• Kennen Sie andere Menschen, die dieses Ziel erreicht haben?
• Was haben Sie von _____ gelernt?
• Was haben Sie bereits ausprobiert?
• Wie könnten Sie es diesmal anders machen?Was könnten Sie dieses Mal besser machen?
• Wenn Sie ____ fragen würden, was würden sie über Sie sagen?
• Auf einer Skala von 1 bis 10, wie schwerwiegend/ernst/dringend ist die Situation?
• Wenn jemand das zu Ihnen sagen/ tun würde, was würden Sie denken/fühlen/tun?

Optionen

Sobald beide ein klares Verständnis für die Situation haben, wendet sich das Coaching-Gespräch dem zu, was der Mitarbeiter tun kann, um sein Ziel zu erreichen. Diese 20 Fragen sollen dem Mitarbeiter helfen, Optionen zu erkunden und Lösungen zu finden:

• Was sind Ihre Optionen?
• Wer könnte Ihnen sonst noch helfen?
• Was denken Sie, was Sie als nächstes tun müssen?
• Was könnte Ihr erster Schritt sein?
• Wie sind Sie schon einmal mit dieser/einer ähnlichen Situation umgegangen?
• Was denken Sie, müssen Sie tun, um ein besseres Ergebnis zu erzielen (oder Ihrem Ziel näher zu kommen)?
• Was könnten Sie sonst noch tun?
• Bei welcher Option fühlen Sie sich bereit, zu handeln?
• Was würde passieren, wenn Sie nichts tun?
• Was hat sich für Sie bereits bewährt? Wie könnten Sie mehr davon tun?
• Wenn alles möglich wäre, was würden Sie tun?
• Was würde passieren, wenn Sie das tun würden?
• Was ist der schwierigste/schwerste Teil davon für Sie?
• Welchen Rat würden Sie einem Freund diesbezüglich geben?
• Was würden Sie gewinnen/verlieren, wenn Sie das tun/sagen?
• Was glauben Sie, was passieren würde, wenn jemand das zu Ihnen tun/ sagen würde?
• Wen kennen Sie, der sich in einer ähnlichen Situation befunden hat?
• Was ist das Beste/Schlechteste an dieser Option?
• Was könnten Sie anders machen?
• Gibt es noch etwas?

Wille (oder Weg nach vorn)

Dies ist der letzte Schritt im GROW-Modell. In diesem Schritt prüft der Coach demnach das Engagement und hilft dem Mitarbeiter, einen klaren Aktionsplan für die nächsten Schritte zu erstellen. Hier sind 20 folgend Fragen, die helfen, das Engagement zu prüfen und zu erreichen:

• Wie wollen Sie vorgehen?
• Was denken Sie, was Sie jetzt tun müssen?
• Wie wollen Sie das tun?
• Gibt es noch etwas, was Sie tun können?
• Auf einer Skala von eins bis zehn, wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Plan erfolgreich ist?
• Welche Hindernisse stellen sich dem Erfolg in den Weg?
• Was wäre nötig, damit es eine 10 wird?
• Welche Hindernisse erwarten Sie oder müssen Sie planen?
• Gibt es etwas, das fehlt?
• Welche Ressourcen können Ihnen helfen?
• Was werden Sie jetzt in einem kleinen Schritt tun?
• Woran werden Sie erkennen, dass Sie erfolgreich waren?
• Welche Unterstützung brauchen Sie, um das zu erreichen?
• Was wird passieren (oder was ist der Preis), wenn Sie das NICHT tun?
• Wie werden Sie wissen, wann Sie es getan haben?
• Was brauchen Sie von mir/anderen, um dies zu erreichen?
• Wann werden Sie damit beginnen?
• Was sind drei Maßnahmen, die Sie diese Woche sinnvollerweise ergreifen können?
• Auf einer Skala von eins bis zehn, wie engagiert/motiviert sind Sie, dies zu tun?
• Was wäre nötig, damit es eine 10 wird?
• Fragen zu Beginn eines Gesprächs

Ein Coaching-Gespräch folgt selten einem netten, sauberen, sequentiellen Vier-Schritte-Pfad. Aber ein Arsenal an großartigen Fragen innerhalb des GROW-Rahmens gibt Managern das nötige Selbstvertrauen, um loszulegen. Mit der Zeit wird es also ein natürlicher Gesprächsfluss werden, der innerhalb des Rahmens hin und her fließt. Vergesst am Ende nicht, euch Feedback abzuholen und nach eine Folgesession zu fragen. Mehr zu Thema Coaching.