Ziel des Coachings ist es, die Leistung am Arbeitsplatz durch Feedback und Monitoring zu verbessern.  Im Artikel PDCA [link] wird das Prinzip der iterativen Vorgehensweise und stetigen Überprüfung noch einmal verdeutlicht. Diese vier Phasen lassen sich ganz einfach auf den Coaching Prozess anwenden.

Plan

Um dem Chaos entgegenzutreten müssen zunächst die Spielregeln vereinbart und etabliert werden. In dieser Anfangsphase bauen der Coach und der Mitarbeiter ihre Beziehung auf Regeln und persönlicher Ebene auf.

Regeln

Definierte Grenzen und Richtlinien und klären die Verantwortlichkeiten sowohl für den Coach als auch für den Mitarbieter. Die Richtlinien müssen diskutiert, verstanden und schließlich von beiden getragen werden. Es muss eine Einigkeit darüber bestehen, was in der Beziehung angemessen ist und was nicht. Dazu können persönliche Geschichten, berufliche Entwicklungen und die Definition von gemeinsamen Zielen behilflich. Ziel des Coaches ist es, dass er ein erstes Gespür für seinen Schützling entwickelt. Dabei konzentriert sich der Coach auf das was der Mitarbeiter ändern möchte und die Ergebnisse, die sie zu erzielen hofft. Dazu untersucht das Team spezifische Bereiche, in denen er sich verbessern möchte, und kontraproduktive Verhaltensweisen, die er reduzieren oder beseitigen möchte. Hierbei dürfen die Talente und Fähigkeiten, die für den bisherigen Erfolg des Mitarbeiters verantwortlich waren, nicht aus den Augen verloren werden. Die beiden erstellen einen Fahrplan, der Stärken, Entwicklungsfelder und Erfolgskriterien für den Coaching-Auftrag festlegt.

Beziehungsaufbau

Das erste Gespräch ist eines der wichtigsten Gespräche, die mit dem Mitarbeiter geführt werden. Man sollte sich die Zeit nehmen, um sich ein wenig kennen zu lernen und Vertrauen aufzubauen. Hierzu müssen klare Vereinbarungen geschaffen und Versprechen eingehalten werden. Beide Parteien der Coaching-Beziehung müssen daher offen für Unwissenheit sein und Risiken eingehen. Der Respekt vor den Wahrnehmungen, Erfahrungen und Kenntnissen des Mitarbeiters sind ebenso wichtig wie dessen Wohlergehen und Zukunft.

Do

Der Mitarbeiter und der Coach treffen sich regelmäßig, um den Entwicklungsplan umzusetzen und alternative Strategien zu besprechen. Der Coach ist da, um die Fortschritte zu überwachen und den Mitarbeitern zu helfen. Der Coach kann auch als als Sounding-Board fungieren, als Vertrauensperson, mit der der Mitarbeiter Beobachtungen und Wahrnehmungen austauschen kann. Die Coaching-Sitzungen werden auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters zugeschnitten. Der Coach fungiert als Katalysator, um die eigenen Ressourcen des Mitarbeiters zu nutzen und sie für mehr Erfolg zu bündeln. Er wird Vorschläge unterbreiten, die für andere funktioniert haben, und dem Mitarbeiter helfen. Der Mitarbeiter bleibt jedoch selbst dafür verantwortlich, Entscheidungen zu treffen und die notwendigen Schritte zu unternehmen, um die gewünschten Verhaltensänderungen zu erreichen. Coaches schaffen Bewusstsein, gestalten Aktionen und definiert Ziele und Pläne.

Bewusstsein schaffen

Coaches müssen in der Lage sein, Informationsquellen zu integrieren und zu bewerten. Er bittet um mehr Verständnis und Klarheit und hilft den Mitarbeitern, zwischen trivialen und wichtigen Themen zu unterscheiden. Ein Coach äußert daher auch seine Bedenken und stellt Unterschiede zwischen den Fakten und der Interpretation dar. Er hilft den Mitarbeitern, neue Gedanken, Überzeugungen und Wahrnehmungen für sich zu entdecken, die ihre Handlungsfähigkeit stärken. Er vermittelt den Mitarbeitern breitere Perspektiven und weckt das Engagement, ihre Standpunkte zu ändern und neue Handlungsmöglichkeiten zu finden.

Coaching gestalten

Ein Coach braucht auch die Fähigkeit, Möglichkeiten für kontinuierliches Lernen und neue Maßnahmen zu schaffen. Er hilft dem Mitarbeiter, sich auf spezifische Anliegen und Möglichkeiten zu konzentrieren und diese systematisch zu erforschen, um die vereinbarten Coachingziele zu erreichen. Ein Coach muss die Annahmen und Perspektiven der Mitarbeiter hinterfragen, um neue Ideen zu provozieren und neue Handlungsmöglichkeiten zu finden. So bringt er Standpunkte vor, die auf die Ziele der Mitarbeiter ausgerichtet sind und den Mitarbeiter ohne Bindung dazu anregen, diese zu berücksichtigen. Ein Coach fordert seinen Schützling heraus, gestaltet aber auch ein angenehmes Lerntempo und feiert den Erfolg und die Fähigkeiten der Mitarbeiter für zukünftiges Wachstum.

Ziele und Pläne definieren

Coaches benötigen letztendlich die Fähigkeit, einen effektiven Coaching-Plan zu entwickeln und zu pflegen. Ein Coach hilft den Mitarbeitern, die gesammelten Informationen zu konsolidieren und einen Plan und Ziele festzulegen. Er unterstützt die Erstellung eines Plans mit Ergebnissen, die SMART sind. Er unterstützt auch Plananpassungen, die durch den Coachingprozess und durch Veränderungen der Situation gerechtfertigt sind und hilft dem Mitarbeiter, Lernressourcen zu identifizieren und darauf zuzugreifen.

Check

Ein Coach ist bestrebt, den Fortschritt durch eine Kombination aus messbaren, objektiven Bewertungen und subjektiven Beobachtungen sinnvoll zu bewerten. Mit Zustimmung des Mitarbeiters kann er daher von relevanten anderen Personen Ratschläge über das Verhalten, die Kommunikation und den Führungsstil der Person einholen. In dieser Phase haben Mitarbeiter die ersten Ziele erreicht und es entstehen neue Ziele. Der Mitarbeiter ist offen für neue Möglichkeiten. Er integriert eine neue Sichtweise und neue Einstellungen in die täglichen Interaktionen am Arbeitsplatz. Die Mitarbeiter können Druck von anderen spüren, so dass der Coach dem Mitarbeiter hilft, neue Leistungsstufen zu erreichen.

Bei der Anpassung ist das Management von Fortschritt und Verantwortlichkeit entscheidend. Ein Coach fordert eindeutige Maßnahmen ein, die den Mitarbeiter zu seinen erklärten Zielen führen. Er demonstriert die Umsetzung, indem er den Mitarbeiter nach diesen Aktionen fragt, und erkennt den Mitarbeiter für das an, was er seit den vorangegangenen Coaching-Sitzungen getan, nicht getan, gelernt oder wahrgenommen hat. Ein Coach hält den Mitarbeiter auf Kurs, indem er sich über den Coachingplan und die Ergebnisse informiert. Coaches fördern die Selbstdisziplin der Mitarbeiter. Er entwickelt darüber hinaus auch die Fähigkeit des Mitarbeiters, Entscheidungen zu treffen, wichtige Anliegen anzusprechen, Feedback zu erhalten, Prioritäten zu setzen und über Erfahrungen zu reflektieren und daraus zu lernen.

Act

Der Zweck des Coachings ist, dass der Mitarbeiter das Gelernte beliebig anwenden kann. In dieser Phase haben die Mitarbeiter Erfolge und neue Denk- und Handlungsweisen verinnerlicht. Oftmals werden neue Ziele gesetzt. Wenn sich eine Person jedoch ändert, ist es wahrscheinlich, dass andere diese Person in alte Verhaltensmuster zurückziehen wollen. Während dieser Phase können sich der Coach und der Mitarbeiter darauf konzentrieren, ein unterstützendes Umfeld für die Veränderungen zu schaffen. In dieser Phase scheitern die meisten Änderungen. Coaches müssen Hindernisse prüfen und langfristig beseitigen.